Белорусская компания "СТА логистик" не тратит времени на собеседование с кандидатами в продавцы - вместо них предлагается тур компьютерной игры. Последнюю под заказ сделала российская компания CTIG. Игра стоила фирме чуть меньше зарплаты руководителя, а потраченные средства удалось отбить уже за четыре месяца.
"У компании был понятный рекрутинговый фильтр (от сотрудников ожидали вполне определенных поведенческих реакций) и при этом большая текучка кадров", - говорит Александр Толкач.
Потенциальному кандидату отправляли ссылку, а HR-менеджер получал отчет о первом прохождении игры.
"Если отчет не ложился на запрос компании, игрок просто не получал приглашение на собеседование, в итоге это обернулось огромной экономией времени специалистов HR-отдела компании", - добавляет эксперт.
Подход, считает он, оправданный, ведь люди переносят свои поведенческие модели в игру, а значит, по тому, как они играют, можно узнать очень многое и сделать выводы, в том числе и о том, что можно ожидать от игрока как от сотрудника компании.
Стоит ли полагать, что такой подход к рекрутингу в будущем станет общепринятым? Скорее всего, так и будет, говорят эксперты. Ведь еще недавно было достаточно показать трудовую книжку и характеристику с предыдущего места работы, затем возникли резюме, плавно трансформировавшиеся в формат эссе и стори, к которому в обязательном порядке прилагается тестовое задание. Закономерным развитием станет и прохождение специально разработанной под нужды определенной компании командой сценаристов компьютерной игры.
В итоге специалист по найму персонала не будет тратить время на телефонные переговоры, переписку с объяснениями тестового задания, а главное, на те же встречи. Не придется привлекать и психолога, что делают крупные компании. Отсеивать неподходящих кандидатов поможет игра. "Геймификация изменит процесс найма большого числа линейного персонала. Вы можете создать условия, когда сотрудник начинает проявлять нужные вам качества", - полагает Алексей Кулаков.
Естественно, данное решение экономит ресурс компании, потому что рекрутеры общаются только с пулом соискателей, которые прошли симуляцию. Это именно те кандидаты, которые нужны компании и сейчас, и в будущем, они соответствуют стандартам и требованиям, которые учтены в симуляции.
"Внедрение элементов геймификации в систему подбора и адаптации (например, пройди квест "Найди место проведения собеседования", пройди игру "Познакомься с нашими бизнес-процессами") должно быть нацелено на более быстрое закрытие вакансий, снижение текучести персонала на этапе адаптации, повышение показателей эффективности персонала на адаптационном этапе", - уточняет Алла Мартынова.
Вместе с тем, не стоит забывать, что геймификация не может быть панацеей даже в таком очевидном случае, как рекрутинг. Ведь, к примеру, сыграть вместо соискателя может кто-то другой. Такой риск присутствует на рынке и сейчас, к примеру, при телефонной беседе. Неслучайно уже сегодня при дистанционном собеседовании компании предпочитают сеансы видеосвязи.
Компания
